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客户门户 为什么和约翰一起工作

发布于 2019年8月20日约翰斯宾塞

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这是我发给一个有十几个员工的小公司的 CEO 的便条。他刚刚失去了一名关键人物,他想雇人来代替她,并增加一名新的销售人员, 所以我给他发了这封信,给他我最好的建议,告诉他如何确保他雇佣了合适的人。请阅读我在招聘过程中的最佳建议,以及一些你可以立即采取的可行步骤。


斯科特,决定让一个新人加入你公司的团队是一个极其重要的决定,尤其是在这么小的团队中。如果做得正确,新员工可能会带来可观的额外收入、新客户、新的合作伙伴关系和创新的新想法,这将有助于让你的公司更加成功。做得不好,雇佣错误的人可能是一个极其昂贵的错误,可能会让你倒退几个月,并可能对你的团队和客户造成长期损害。因此,我想给你一点建议,告诉你我认为关于雇佣权的一些基本想法和工具。

我想和你分享的第一件事是,对于你的业务类型, 你得到并留在团队中的人的素质将是决定你的企业长期成功的唯一最重要的因素。有一句老话说人是你最重要的资产,但那是错误的。你最好的人是你最重要的资产; 你最糟糕的人是你最大的责任,所以你需要非常小心和有效地雇佣新员工。

每当我就招聘过程向企业主提供建议时,我强烈建议他们做以下几件事:

创建一个非常具体的列表,列出你在新员工中寻找的属性、技能、才能和态度。在你面试、附加、情感上与任何候选人相关或投资任何候选人之前,列出这个列表。写下你将要雇佣的员工必须拥有的东西的简短清单。这些是不容谈判的; 不管你有多喜欢这个人,不管你认为他们有多酷, 他们看起来多么伟大…… 这是关键技能/属性的简短列表,任何从事这项工作的人都必须展示 -- 句号!接下来,列出几个 “很高兴拥有” 的东西: 超出核心但可能对你的业务有好处的项目。最后,记下一些非常好的东西,但是完全是锦上添花。现在,当你采访某人时,如果他们没有关键要素清单上的所有东西 -- 不要雇佣他们。事实上,我认为如果你在每个项目旁边放一个点数刻度是个好主意,比如所有 “必备品, “对富人很好” 得 5 分,“非常超级漂亮” 得 3 分。 ”然后,创建一个基线得分,如果这个人至少没有得分,比如说 70 分,在 100 分的范围内 -- 他们不会回来参加第二次面试。我看到很多企业主遇到了一个潜在的候选人,有点像他们,真的很喜欢他们, 然后忽略了一个事实,那就是这个人甚至没有在他们试图填补的职位上取得高度成功所必需的最基本的技能。我不希望你犯那个错误,所以创建这个记分卡是一个清晰、具体和客观的方法,可以帮助你自己只对雇佣真正合格的人负责。目标是雇佣你非常喜欢的真正伟大的人,他们至少有 70 分。

阅读一些书或者接受一些面试技巧的培训 (我最喜欢的关于这个主题的书是,世卫组织: 招聘的一种方法作者: 杰夫 · 斯马特和兰迪 · 斯特里特)。我遇到的大多数商人都很可怜,他们在问出色的面试问题和知道在候选人身上寻找什么方面做得很彻底。你在第一步创建的列表将帮助你形成提问的议程, 但是这里的关键是候选人花 90% 的时间说话,而面试官会写非常好的笔记,看肢体语言,并问额外的试探性问题。不幸的是,这几乎与大多数采访的方式完全相反,企业主不停地谈论他们的公司有多棒,他们的文化有多棒,他们的产品有多棒…… 并且不会问任何集中的问题,让他们真正了解候选人是否是他们试图填补的工作的合适人选。再说一次,我不想让你犯那个错误,所以在候选人坐在你面前之前,准备一长串优秀的问题, 然后使用该列表来指导整个面试过程。

我也非常喜欢团队面试,让一个已经通过第一轮的候选人花些时间和他们将要工作的人在一起, 他们将与之共事的人,以及为他们工作的人 -- 这样你就可以从每个人那里得到反馈,告诉他们候选人将如何融入文化。重要提示: 任何采访他们的人都应该接受如何进行专业采访的一定程度的培训。你想确保他们问了好的问题,正确的问题,没有什么会给你的公司带来麻烦。

我还认为让他们参加一些测试是个好主意,可能是技能测试和性格测试,比如迈尔斯-布里格斯或者光盘档案,以确保他们确实拥有他们广告的技能,并且他们很可能非常适合你的文化。此外,给每一个推荐人打电话,问他们几个关于候选人的问题,这样你就可以得到一些额外的反馈。同样,这是一些好的面试培训会派上用场的地方,因为向参考文献提出正确的问题是一门艺术, 他们通常不愿意对候选人的任何负面问题完全诚实。如果是高级职位,我鼓励你做大量的尽职调查,打电话给每一个推荐人, 在你雇佣他们之前,打电话给他们以前的雇主,尽可能多地获取关于候选人的信息。为关键的行政职位雇佣合适的人会对你的业务产生重大的积极影响; 雇佣错误的人会让你陷入破产法庭。

几年前,我参加了一个有 400 多名首席执行官参加的关于雇佣、留住和培养顶尖人才的会议。在我们聚在一起,几十个研讨会、小组讨论和大量对话之后,这群受人尊敬的高级领导人提出了两个关于招聘的关键想法:

  1. 雇佣态度和能力-技能培训。只要这个人拥有你在列表中创造的工作的 “必备” 技能,并且他们表现出学习的能力,总是雇佣态度最好的人。如果有人拥有所有的技能和糟糕的态度,你就没有书可以给他们,没有课可以送他们去, 他们参加的任何研讨会都不会把态度不好的人变成积极和富有成效的员工。
  2. 雇佣慢火快。即使你处于紧急状态,迫切需要有人来填补你的业务缺口, 我敦促你花时间找到合适的人,而不仅仅是雇佣第一个走进门的人 (除非他们真的很合适)。员工流动是昂贵的。当你把某人带上飞机,训练他们,填写所有的文件并把它们放入你的系统时,你已经投入了大量的时间和精力, 资源和金钱 -- 如果你不得不终止它们,或者它们在几周或几个月内退出,一路上都是昂贵的。bob彩票公司

最后一件事: 我在为我的一家企业雇佣关键人物时使用的策略。当他们完成了上面所有的步骤后,团队喜欢他们,测试都很棒,参考资料都检查了, 我会告诉那个人,他们是我们想雇佣的候选人,我会给他们薪水、福利,假期和职位中包含的其他一切。然而,我会告诉他们,他们不能当场接受; 他们需要回家考虑一下,和他们的丈夫、妻子或最好的朋友谈谈。然后我会在他们离开我的办公室之前告诉他们: “如果只是为了钱,不要接受这份工作, 福利和假期 -- 因为我会很快解决这个问题,我会尽快解雇你。另一方面,如果你热爱我们公司所代表的,如果你认为这是一种伟大的文化,你会很好地融入其中,如果你喜欢你遇到的其他人,并且你真的对我们的产品和服务感到兴奋 -- 那么请接受这份工作,因为这可能是你接受的最后一份工作,你将退休给你。但是我是非常认真的: 如果只是为了有一份 “工作”,不要接受这个提议,因为你不会持续太久。 “令人惊讶的是,在经历了所有的面试,通过了所有的测试,从所有的参考资料中获得了好评…… 70% 的人不接受这份工作。他们没有真正投入,也没有真正兴奋; 他们对我们的业务没有真正的热情 -- 他们只是想要一份工作,不能做出我想要的承诺。当我告诉一位首席执行官我的这种做法时,他对我说,“听起来你好像在经营一个邪教。考虑了一两分钟后,我回答他,“是的,我是…… 这是对卓越的崇拜…… 你对此有意见吗? ”他很快回答道,“不,一点也不 -- 只是检查一下!”bob电博

斯科特,你有一个有着奇妙文化的伟大公司,任何人都很幸运能和你以及你的团队一起工作。我相信你会有很多人申请这些工作,但是慢慢来,使用清单,做测试,做团队面试, 检查所有的推荐信 -- 并且只雇佣符合或超过你制定的所有标准的人。我完全承认,遵循所有这些建议很费时间,但我保证,每一分钟都是值得的。

我希望你觉得这很有帮助,我的朋友。我祝你在将一些超级明星带到你的团队中取得一切可能的成功。保重-约翰


雇佣合适的人从来都不容易,但是通过这些可行的步骤,我希望你能在这个过程中导航。我希望您可以采取以下关键步骤回到您的团队,以大幅改善招聘流程:

  • 创建一个技能记分卡,其中 “必备” 技能获得 10 分,“拥有得很好” 获得 5 分,“拥有得非常漂亮” 获得 3 分。 “只有得分至少为 70 分的候选人才能获得第二次面试,其余的被抛弃。
  • 培训一组团队成员,使他们能够正确地解决面试问题,提出正确的问题。
  • 利用你所有的资源,比如雇主推荐信、bob彩票公司性格测试,甚至你自己的员工来评估他们是否适合公司的文化。
  • 确保你的候选人渴望这份工作是为了公司的承诺和成长,而不仅仅是钱。

祝你在招聘过程中好运。-约翰

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